Wednesday, November 16, 2011
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
Posted by Ega Shela M on 2:03 PM. Makalah - No comments
MAKALAH
SISTEM INFORMASI
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
Kelompok 1
Disusun oleh :
1. EGA SHELA MARSIANI 201043500206
2. ANDREAS EKA PUTRA 201043500207
3. MUHAMMAD ICHSAN 201043500254
4. MUHAMMAD ICHWAN 201043500208
JURUSAN TEKNIK INFORMATIKA
FAKULTAS FTMIPA
UNIVERSITAS INDRAPRASTA PGRI
JAKARTA
2011
KATA
PENGANTAR
Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT atas
limpahan rahmat dan hidayahnya, sehingga kami dapat menyelesaikan tugas makalah Sistem
Informasi Manajemen yang berjudul “Sistem Informasi Sumber Daya Manusia” dan
menjadi salah satu tugas dari mata kuliah Sistem Informasi Manajemen ini dengan
baik dan lancar.
Penyusunan makalah tidak terlepas dari bantuan dan
dukungan dari berbagai pihak, oleh sebab itu dengan segala ketulusan dan
kerendahan hati kami ingin mengucapkan terima kasih kepada:
1.
Bapak
Nahot
Frastian,S.Kom selaku dosen mata kuliah Sistem Informasi
2.
Rekan-rekan
mahasiswa-mahasiswi Unindra
3.
Kedua
orang tua kami yang telah memberikan dukungan moral maupun material
4.
Semua
pihak yang tidak dapat kami sebutkan satu per satu
Kami sebagai penyusun makalah ini menyadari sepenuhnya
bahwa dalam penulisan makalah ini masih jauh dari kesempurnaan. Oleh karena itu
kami mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun demi kesempurnaan di
masa yang akan datang. Akhir kata, semoga makalah ini bermanfaat bagi kami selaku penyusun
dan penulis makalah ini pada khususnya dan bagi pembaca pada umumnya sebagai
referensi tambahan di bidang ilmu Sistem Informasi.
Jakarta, 16 Oktober 2011
Penyusun
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL.............................................................................................. 1
KATA PENGANTAR............................................................................................ 2
DAFTAR ISI........................................................................................................... 3
BAB.I. PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang.................................................................................. 4
1.2
Rumusan Masalah.............................................................................. 5
1.3 Tujuan
Makalah.......................................................................... 5
BAB.II. PEMBAHASAN
2.1
Pengertian Sistem Informasi SDM.................................................... 6
2.2
Fungsi Sumber Daya Manusia......................................................... 15
2.3
Kegiatan Utama SDM............................................................... ..... 23
2.4.
Arus Sumber Daya Personil............................................................ 28
2.5.
Model Sistem Informasi SDM....................................................... 29
2.6
Subsistem Input Sistem Informasi SDM......................................... 30
2.7
Database Sistem Informasi SDM............................................... ..... 32
2.8
Subsistem Output Sistem Informasi SDM...................................... 33
BAB.III. PENUTUP
3.1
Kesimpulan...................................................................................... 35
DAFTAR PUSTAKA........................................................................................... 36
BAB. I
PENDAHULUAN
1.1.
LATAR
BELAKANG
Setiap
organisasi khususnya perusahaan memerlukan data yang bersifat riil dari setiap
tingkatan manajemennya. Data tersebut disusun dan dikelola dalam sebuah sistem
informasi. Salah satu sistem informasi terpenting pada perusahaan adalah Sistem
Informasi Sumber Daya Manusia/Human Resourches Information System (SISDM/HRIS).
Setiap perusahaan besar
pastilah memiliki sistem informasi sumber daya manusia (human resource
information system). Sistem sumber daya manusia membantu bisnis dalam
mengembangkan susunan kebutuhan kepegawaian, mengidentifikasi potensi-potensi
karyawan baru, menyimpan arsip karyawan, menjejaki pelatihan, keterampilan, dan
prestasi kerja karyawan, dan membantu para manajer mengembangkan rencana yang
sesuai dengan kompensasi dan pengembangan karir karyawan.
Sistem perusahaan dapat
membantu bisnis untuk mengkoordinasi susunan kepegawaian mereka dengan
aktivitas produksi dan penjualan dan sumber daya keuangan.
Sumber daya manusia
bertanggung jawab untuk menarik, mengembangkan, dan memelihara satuan kerja
perusahaan. Sistem informasi sumber daya manusia mendukung aktivitas misalnya
menggidentifikasi potensi-potensi karyawan, memelihara catatan lengkap, atas
tiap karyawan, dan menciptakan program untuk mengembangkan talenta dan
keterampilan karyawan.
1.2.
RUMUSAN
MASALAH
- Apakah yang dimaksud dengan Sistem Informasi Sumber Daya Manusia?
- Apakah fungsi dari Sumber Daya Manusia?
- Apa kegiatan utama Sumber Daya Manusia?
- Bagaimana arus Sumber Daya Personil?
- Bagaimana model Sistem Informasi Sumber Daya Manusia?
- Apa saja Subsistem Input dari Sistem Informasi Sumber Daya Manusia?
- Apakah yang dimaksud dengan Database Sistem Informasi Sumber Daya Manusia?
- Apa saja Subsistem Output dari Sistem Informasi Sumber Daya Manusia?
1.3.
TUJUAN MAKALAH
Adapun tujuan dari
penyusunan makalah dengan judul “ system Informasi Sumber Daya Manusia “ adalah
sebagai berikut :
1. Memenuhi salah satu tugas mata kuliah
Sistem Informasi Manajemen
2. Melatih Mahasiswa untuk lebih aktif dalam
pencarian bahan-bahan materi Sistem Informasi Manajemen
3. Menambah wawasan dan pengetahuan tentang
sistem Informasi Sumber Daya Manusia
4. Memahami secara utuh fungsi dari Sistem
Informasi sumber Daya Manusia
BAB. II
PEMBAHASAN
2.1. PENGERTIAN
SISTEM INFORMASI SUMBER DAYA
MANUSIA
Sistem informasi sumber daya manusia
adalah sistem yang bertugas untuk mengumpulkan dan memelihara data yang
menjelaskan sumber daya manusia, mengubah data tersebut menjadi informasi, dan
melaporkan informasi itu kepada pemakai.
Sistem informasi sumber daya manusia adalah sebuah sistem yang
mendukung proses pengambilan keputusan dengan menyediakan berbagai informasi
yang diperlukan. Informasi yang disediakan merupakan informasi mengenai
kebutuhan akan pegawai dalam sebuah organisasi, informasi perekrutan pegawai, informasi
data pegawai, informasi pengelolaan pegawai selama menjadi bagian dari
organisasi tersebut, dan informasi mengenai pemberhentian pegawai.
Sistem informasi sumber daya manusia merupakan sebuah bentuk
interaksi atau pertemuan antara bidang ilmu manajemen
sumber daya manusia dan teknologi informasi.
Ssistem ini menggabungkan manajemen sumber daya manusia sebagai suatu disiplin
yang utamanya mengaplikasikan bidang teknologi informasi ke dalam
aktivitas-aktivitas manajemen sumber daya manusia seperti dalam hal
perencanaan, dan menyusun sistem pemrosesan data dalam serangkaian
langkah-langkah yang terstandarisasi dan terangkum dalam aplikasi perencanaan
sumber daya perusahaan. Secara keseluruhan sistem perencanaan sumber daya
perusahaan bertujuan mengintegrasikan informasi yang diperoleh dari
aplikasi-aplikasi yang berbeda ke dalam satu sistem basisdata yang bersifat
universal.
Definisi Sistem Informasi Sumber Daya
Manusia
Human Resources Information System (HRIS) adalah program aplikasi komputer yang mengorganisir tatakelola dan tatalaksana manajemen SDM di perusahaan guna mendukung proses pengambilan keputusan atau biasa disebut dengan Decision Support System dengan menyediakan berbagai informasi yang diperlukan.
Pengertian menurut wikipedia.com, yang
dimaksud HRIS adalah sebuah bentuk interseksi/pertemuan antara bidang ilmu
manajemen sumber daya manusia (MSDM) dan teknologi informasi. sistem ini
menggabungkan MSDM sebagai suatu disiplin yang utamanya mengaplikasikan bidang
teknologi informasi ke dalam aktivitas-aktivitas MSDM seperti dalam hal
perencanaan, dan menyusun sistem pemrosesan data dalam serangkaian
langkah-langkah yang terstandarisasi dan terangkum dalam aplikasi perencanaan
sumber daya perusahaan/enterprise resource planning (ERP). Secara keseluruhan
sistem ERP bertujuan mengintegrasikan informasi yang diperoleh dari
aplikasi-aplikasi yang berbeda ke dalam satu sistem basisdata yang bersifat
universal. Keterkaitan dari modul kalkulasi finansial dan modul MSDM melalui
satu basisdata yang sama merupakan hal yang sangat penting yang membedakannya dengan
bentuk aplikasi lain yang pernah dibuat sebelumnya, menjadikan aplikasi ini
lebih fleksibel namun juga lebih kaku
aturan-aturannya.
Karakteristik informasi yang dipersiapakan dalam Sistem Informasi Sumberdaya Manusia adalah:
- Timely (tepat waktu)
- Accurate (akurat)
- Concise (ringkas)
- Relevant (relevan)
- Complete (lengkap)
Manajer dalam suatu perusahaan memerlukan informasi yang
memiliki karakteritik di atas dalam rangka mengambil suatu keputusan (a
decision making).
Sumber Sistem
Informasi Sumber Daya Manusia
Membentuk sistem informasi sumber
daya manusia yang komprehensif, memerlukan informasi yang diperoleh dari
berbagai sumber. Formulir-formulir khusus dan kuisioner ± kuisioner dapat
dibuat untuk mengumpulkan informasi bagi keperluan Sistem Informasi Sumber Daya
Manusia, diungkapkan oleh Henry Simamora (1997 :94) di dalam bukunya
Manajemen Sumber Daya Manusia sebagai berikut :
Sumber-sumber
informasi dari Sistem Informasi Sumber Daya Manusia adalah
sebagai
berikut :
1.
Blangko-blangko
lamaran
Blangko lamaran harus dirancang
sebagai guna mengumpulkan informasi yang dibutuh-kan
untuk Sistem Informasi Sumber Daya Manusia. Informasi ini mencakup tingkat
pendidikan, keahlian, dan data biografis lainnya yang relevan. Setelah si calon
diseleksi, diminta menyelesaikan blanko kedua yang meminta informasi yang lebih
rinci untuk keperluan Sistem Informasi Sumber DayaManusia
2. Evaluasi-evaluasi penting
Informasi penting harus dimutahirkan secara periodik meliputi keahlian ± Keahlian
dan bakat karyawan, tingkat kinerja saat ini dan potensipertumbuhannya.
Organisasi memerlukan informasi yang sahih untuk membuatkeputusan-keputusan
perencanaan jangka panjang me-nyangkut individu-individu yang memiliki potensi
promosi
3. Maklumat-maklumat perubahan personalia
Organisasi telah mengembangkan blanko sederhana yang disebut maklumat perubahan
personalia (personal change notice), dimana penyedia dimintamelengkapi
dan mengirimkan ke bagian sumber daya manusia.
4. Tindakan-tindakan pendisiplinan
Informasi yang bersangkut paut
tindakan disipliner formal juga diperlukan dalam Sistem Informasi Sumber Daya
Manusia. Beberapa organisasi menggunakan formulir khusus untuk me-laporkan
informasi ini kepada bagian sumber daya manusia.
5. Daftar gaji
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia kadang-kadang berisi riwayat gajisetiap
karyawan, termasuk gaji dasar, persentase kenaikan setiap tahun dan setiap
bonus serta penghargaan khusus yang telah diberikan. Informasi ini dapat
menjadi bagian dari data yang disediakan melalui formulir evaluasi kerja.
Komponen Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
Komponen-komponen Sistem Informasi
Sumber Daya Manusia yang dikemukakan oleh Henry Simamora dalam bukunya
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah :
a.Fungsi
Masukan,
b.Fungsi
Pemrosesan,
c.Fungsi
Keluaran.
Secara singkat komponen fungsional utama dalam Sistem Informasi Sumber Daya
Manusia tersebut dapat diuraikan sebagai berikut :
a. Fungsi Masukan
Yaitu memberikan kemampuan untuk memasukan informasi personalia kedalam Sistem
Sumber Daya Manusia, fungsi ini mengumpulkan data sepertisiapa yang
mengumpulkan data, kapan, dan bagaimana data diproses. Masukan-masukan dari
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia serupa dengan system manual, informasi
karyawan, kebijakan-kebijakan dan prosedur sumber daya manusia dan informasi
yang berkaitan dengan personalia lainnya harus dimasukan ke dalam sistem agar
dapat digunakan. Informasi ini biasanya dimasukan dari dokumen-dokumen (seperti
formulir lamaran) ke dalam komputer pribadi yang dihubungkan dengan komputer
besar (mainframe computer). Informasi dapat diketik, dibaca
secara digital atau dipindah (scanned) dari dokumen-dokumen dimasukan
kedalam sistem dari komputer-komputerlainnya atau diambil dari mesin-mesin
lainnya yang dihubungkan dengankomputer (misalnya mesin absensi yang
dihubungkan langsung dengan komputer).
b. Fungsi Pemrosesan
Sistem data dimasukan ke dalam sistem informasi, fungsi pemeliharaan databaru (data
maintenance function) akan memperbaharui dan menambahkan data baru ke dalam
basis data yang ada. Dalam sistem yang tidak terkomputerisasi, karyawan
melakukan hal ini dengan tangan, mereka mengarsipkan dokumen dokumen kertas dan
membuat masukan-masukan data ke dalam arsip ± arsip. Sistem yang
terkomputerisasi melakukan fungsi ini secara akurat dan cepat.
c. Fungsi Keluaran
Merupakan fungsi yang paling terlihat dari sebuah Sistem Informasi Sumber Daya
Manusia.Untuk menghasilkan fungsi keluaran yang bernilai bagi pemakai-pemakai
komputer, Sistem Informasi Sumber Daya Manusia harus memproses keluaran
tersebut, membuat kalkulasi-kalkulasi yang diperlukan dan setelah itu memformat
persentasinya dengan cara yang dapat dimengerti oleh para pemakai. Sistem yang
tidak terkomputerisasi melakukan hal ini secara manual, menyusun
statistik-statistik dan mengetik laporan-laporan. Sistem yang terkomputerisasi
melakukan hal ini dengan menggunakan program-program yang canggih.
Model Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
Perencanaan awal harus memasukan
sebuah model keseluruhan yang akan menggambarkan masukan-masukan, transformasi,
dan keluaran-keluaran yang diharapkan dari sebuah sistem. Model Sistem
Informasi Sumber Daya Manusia menggunakan format umum yang sama dari subsistem
input, database, dan subsistem output yang telah digunakan berbagai area
fungsional lain.
Komponen
Sumber Daya Manusia (SDM) dapat dijelaskan sebagai berikut :
1. Subsistem Input
Kombinasi
standar dari pengolahan data, penelitian, dan intelejen.
Subsistem
ini terdiri dari :
a. Sistem Informasi Data Personil
b.
Menyediakan data personil bagi
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia sehingga database berisi gambaran yang
lengkap dari sumber daya personil yang berupa non keuntungan relatif lebih
permanen seperti : nama pegawai, jenis kelamin, tanggal lahir, pendidikan,
jumlah tanggungan.
c.
Subsistem Penelitian Sumber Daya
Manusia
Mengumpulkan
data melalui proyek penelitian khusus, contohnya :
penelitian
suksesi, analisis dan evaluasi jabatan dan penelitian keluhan.
d. Subsistem Intelijen Sumber Daya Manusia
Subsistem ini mengumpulkan data berhubungan
dengan Sumber Daya Manusia (SDM) dari lingkungan perusahaan. Elemen lingkungan
yang menyediakan data ini meliputi pemerintah, pemasok, tenaga kerja,
masyarakat global, dan sebagainya.
2.
Database Sistem Informasi Sumber
Daya Manusia (SISDM)
Database
yang digunakan adalah berbasis komputer yang meliputi :
a. Isi Database
Data
pegawai, seperti : tanggal lahir, nama, departemen, jabatan, tingkat
pendidikan, dan lain-lain.
Data non
pegawai, yang mengidentifikasi data dan menjelaskan organisasi di lingkungan
per-usahaan seperti agen tenaga kerja, akademis, universitas, serikat kerja,
serta pemerintahan.
b. Lokasi Database Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
(SISDM)
Sebagai database Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
ditempatkan pada komputer sentral perusahaan, tetapi database yang lain bisa
berada didivisi khusus seperti pada divisi operasi lain dan luar pusat
pelayanan.
c. Perangkat Lunak Manajemen Database
Perangkat lunak yang digunakan dalam mengelola database
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia perusahaan contohnya : IMS, FOCUS, Dbase,
dan lain-lain.
3. Subsistem Output
Mencerminkan hasil
pengelolahan data Sumber Daya Manusia (SDM) personil perusahaan, yang meliputi
:
a. Subsistem Perencanaan Angkatan Kerja
Subsistem ini meliputi semua kegiatan yang
memungkinkan manajemen untuk mengidentifikasi kebutuhan pegawai di masa datang
sepertipembuatan bagan organisasi, peramalan gaji, analisis atau evaluasi
jabatan.
b. Subsistem Perekutan
Subsistem ini mengidentifikasi dua aplikasi perekutan
yaitu penelusuran pelamaran dan pencarian internal.
c. Subsistem Manajemen Angkatan Kerja
Meliputi penilaian kerja, pendidikan dan pelatihan, pengendalian
posisi, realokasi, keahlian atau kompetisi, suksesi dan pendisiplinan.
d. Subsistem Kompesasi
Mendeskripsikan segala bentuk
informasi yang berkaitan dengan balas jasa terhadap apa yang telah dikerjakan
oleh karyawan, meliputi peningkatanpenghargaan, gaji, kompesasi eksekutif,
intensif bonus kehadiran.
e. Subsistem benefit
Subsistem benefit ini seperti berapa besar pensiun yang diperoleh
seorang karyawan dan masa kerjanya.
2.2. FUNGSI SUMBER DAYA MANUSIA
Sumber Daya Manusia merupakan departemen
atau divisi yang bertanggung jawab terhadap pengelolaan sumber daya manusia
dalam sebuah organisas atas kegiatan-kegiatan yang berhubungan dengan sumber
daya menusia seperti perekrutan, penerimaan, pendidikan, pelatihan, manajemen
data, penghentian, dan administrasi tunjangan.
Sumber daya manusia adalah faktor produksi yang kompleks apabila
dibandingkan dengan factor produksi lainnya. Manusia memiliki, kemauan,
keinginan, cita-cita, dan emosi. Tidaklah demikian dengan sumber daya lainnya.
Menurut
Cherrington(1995: 11), fungsi-fungsi sumber daya manusia terdiri dari:
a.
Staffng/Employmcnt
Fungsi ini terdiri dari tiga aktivitas penting, yaitu perencanaan,
penarikan, dan seleksi sumber daya manusia. Sebenamya para manajer bertanggung
jawab untuk mengantisispasi kebutuhan sumber daya manusia. Dengan semakin
berkembangnya perusahaan, para manajer menjadi lebih tergantung pada departemen
sumber daya manusia untuk mengumpulkan informasi mengenai komposisi dan
keterampilan tenaga kerja saat ini.
Meskipun penarikan tenaga kerja dilakukan sepenuhnya oleh departemen
sumber daya manusia, departemen lain tetap terlibat dengan menyediakan
deskripsi dari spesifikasi pekerjaan untuk membantu proses penarikan.
Dalam proses seleksi, departemen sumber daya manusia melakukan
penyaringan melalui wawancara, tes, dan menyelidiki latar belakang pelamar.
Tanggung jawab departemen sumber daya manusia untuk pengadaan tenaga kerja ini
semakin meningkat dengan adanya hukum tentang kesempatan kerja yang sama dan
berbagai syarat yang diperlukan perusahaan.
b. Performance Evaluation
Penilaian
kinerja sumber daya manusia merupakan tanggung jawab departemen sumber daya
manusia dan para manajer. Para manajer menanggung tanggung jawab utama untuk mengevaluasi
bawahannya dan departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk
mengembangkan bentuk penilaian kinerja yang efektif dan memastikan bahwa
penilaian kinerja tersebut dilakukan oleh seluruh bagian perusahaan.
Departemen sumber daya rnanusia juga perlu melakukan pelatihan
terhadap para manajer tentang bagaimana membuat standar kinerja yang baik dan
membuat penilaian
kinerja yang akurat.
c. Compensation
Dalam hal kompensasi/reward
dibutuhkan suatu koordinasi yang baik antara departemen sumber daya manusia
dengan para manajer. Para manajer bertanggung jawab dalam hal kenaikan gaji,
sedangkan departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan
struktur gaji yang baik. Sistem kompensasi yang memerlukan keseimbangan antara
pembayaran dan manfaat yang diberikan kepada tenaga kerja. Pembayaran meliputi gaji,
bonus, insentif, dan pembagian keuntungan yang diterima oleh karyawan. Manfaat
meliputi asuransi kesehatan, asuransi jiwa, cuti, dan sebagainya. Departemen
sumber daya manusia bertanggung jawab untuk memastikan bahwa kompensasi yang
diberikan bersifat kompetitif diantara perusahaan yang sejenis, adil, sesuai.
dengan hukum yang berlaku (misalnya:UMR), dan memberikan motivasi.
d. Training and Development
Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk membantu para
manajer menjadi pelatih dan penasehat yang baik bagi bawahannya, menciptakan program
pelatihan dan pengembangan yang efektif baik bagi karyawan baru (orientasi)
maupun yang sudah ada (pengembangan keterampilan), terlibat dalam program
pelatihan dan pengembangan tersebut, memperkirakan kebutuhan perusahaan akan
program pelati han dan pengembangan, serta mengevaluasi efektifitas progam
pelatihan dan pengembangan. Tanggung jawab departemen sumber daya manusia dalam
hal ini juga menyangkut masalah pemutusan hubungan kerja Tanggung jawab ini
membantu restrukturisasi perusahaan dan memberikan solusi terhadap konflik yang
terjadi dalam perusahaan.
e. Employee Relations
Dalam perusahaan yang memiliki serikat pekeja,
departemen sumber daya manusia berperan aktif dalam melakukan negosiasi dan
mengurus masalah persetujuan dengan pihak serikat pekerja. Membantu perusahaan
menghadapi serikat pekerja merupakan tanggung jawab departemen sumber daya
manusia. Setelah persetujuan disepakati, departemen sumber daya manusia
membantu para manajer tentang bagaimana mengurus persetujuan tersebut dan
menghindari keluhan yang lebih banyak. Tanggung jawab utama departernen sumber
daya manusia adalah untuk menghindari
praktek-praktek yang tidak sehat (misalnya : mogok kerja, demonstrasi). Dalam
perusahaan yang tidak memiliki serikat kerja, departemen sumber daya manusia
dibutuhkan untuk terlibat dalam hubungan karyawan. Secara umum, para karyawan
tidak bergabung dengan serikat kerja jika gaji mereka cukup memadai dan mereka
percaya bahwa pihak perusahaan bertanggung jawab terhadap kebutuhan mereka.
Departemen sumber daya manusia dalam hal ini perlu memastikan apakah para
karyawan diperlakukan secara baik dan apakah ada cara yang baik dan jelas untuk
mengatasi keluhan. Setiap perusahaan, baik yang memiliki serikat pekerja atau
tidak, memerlukan suatu cara yang tegas untuk meningkatkan kedisiplinan serta
mengatasi keluhan dalam upaya mengatasi permasalahan dan melindungi tenaga
kerja.
f. Safety and Health
Setiap perusahaan wajib untuk memiliki dan
melaksanakan program keselamatan untuk mengurangi kejadian yang tidak diinginkan
dan menciptakan kondisi yang sehat. Tenaga kerja perlu diingatkan secara terus
menerus tentang pentingnya keselamatan kerja Suatu program keselamatan kerja
yang efektif dapat mengurangi jumlah kecelakaan dan meningkatkan kesehatan
tenaga kerja secara umum. Departemen sumber daya manusia mempunyai tanggung
jawab utama untuk mengadakan pelatihan tentang keselamatan kerja,
mengidentifikasi dan memperbaiki kondisi yang membahayakan tenaga kerja, dan
melaporkan adanya kecelakaan kerja.
g. Personnel Research
Dalam usahanya untuk meningkatkan efektifitas
perusahan, departemen sumber daya manusia melakukan analisis terhadap masalah
individu dan perusahaan serta membuat perubahan yang sesuai. Masalah yang
sering diperhatikan oleh departemen sumber daya manusia adalah penyebab
terjadinya ketidakhadiran dan keterlambatan karyawan, bagaimana prosedur
penarikan dan seleksi yang baik, dan penyebab ketidakpuasan tenaga kerja.
Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengumpulkan dan
menganalisis informasi yang menyinggung masalah
ini. Hasilnya digunakan menilai apakah kebijakan yang sudah ada perlu diadakan
perubahan atau tidak.
Peran Departemen Sumber Daya Manusia
Dalam hubungannya dengan para manajer dan untuk
melaksanakan fungsi-fungsinya, departemen sumber daya manusia memiliki peran
yang diharapkan dapat membantu para manajer untuk mencapai tujuan perusahaan. Menurut
Cherrington (1995:8) peranan departemen sumber daya manusia terdiri dari:
a. Advisory/Counseling
Role
Dalam peran ini, departemen sumber daya manusia
berperan sebagai konsultan internal yang bertugas mengumpulkan informasi,
menentukan pennasalahan, menentukan solusi atas masalah tersebut, dan
memberikan bantuan serta panduan dalam memecahkan permasalahan sumber daya
manusia yang dihadapi oleh perusahaan. Peran departemen sumber daya manusia ini
tampak dalam tanggung jawabnya mengenai staffing, performance evaluation,
program pelatihan, dan pemutusan hubungan kerja. Dalam hal ini,
departemen sumber daya manusia menyediakan masukan yang membantu
para manajer untuk mengambil keputusan.
b. Service Role
Dalam peran ini departemen sumber daya manusia melakukan aktivitas
yang memberikan pelayanan secara langung kepada pihak manajer. Penari kan,
pelatihan orientasi, melakukan pencatatan, dan melaporkan pekerjaan merupakan
contoh peranan ini.
c. Control Role
Dalam melaksanakan peran ini, departemen sumber daya manusia
bertugas untuk mengendalikan fungsi manajemen sumber daya manusia dalam
perusahaan. Departemen sumber daya manusia mengeluarkan kebijakan dan
mengendalikan sumber daya manusia melalui kebijakan tersebut, sehingga
departemen sumber daya manusia berperan sebagai wakil pihak top management
perusahaan. Dengan adanya berbagai peraturan, peran ini semakin penting dalam
mengatur masalah keselamatan kerja, kesempatan kerja yang sama, hubungan tenaga
kerja, dan kompensasi.
Merancang dan Menerapkan Sistem
Informasi Sumber Daya Manusia
Untuk merancang sistem informasi sumber daya manusia yang efektif,
pakar menyarankan dengan pertanyaan mengenai data yang harus dimasukan.
Pertanyaan yang harus diajukan adalah :
- Informasi apa yang tersedia Dan informasi apa yang dibutuhkan mengenai
orang-orang dalam
organisasi.
2. Untuk kegunaan apa informasi tersebut.
3. Dalam format apa hasil akan dipresentasikan agar sensual dengan
dokumen
organisasional lainnya.
4. siapa yang mebutuhkan
informasi tersebut.
5. Kapan dan seberapa sering
informasi tersebut dibutuhkan.
Selanjutnya, kegunaan Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM),
adalah sebagai berikut :
1. Perencanaan dan Analisis SDM
a. bagian organisasi
b. proyeksi
kepegawaian
c. analisis
ketidakhadiran
d. pembiayaan
restrukturisasi
e. pencocokan
pekerjaan internal
2. Kesetaraan dalam Pekerjaan
a. pelacakan pelamar
b. analisis
ketersediaan
3. Kepegawaian
a. sumber perekrutan
b. pelacakan pelamar
c. analisis penolakan
penawaran
4. Pengembangan SDM
a. profil pelatihan
karyawan
b. penilaian kebutuhan
latihan
c. perencanaan
penggantian
d. kepemimpinan
e. peminatan dan
pengalaman karier
5. Kompensasi dan Tunjangan
a. struktur penggajian
b. pembiayaan
upah/gaji
c. administrasi
tunjangan yang fleksibel
d. pengambilan cuti
tahunan
e. analisis penggunaan
tunjangan
f. laporan pajak
6. Kesehatan, Keselamatan Kerja
dan Keamanan
a. pelatihan
keselamatan
b. catatan kecelakaan
c. catatan data
material
7. Hubungan Karyawan dan Buruh
a. pembiayaan
negosiasi serikat pekerja
b. catatan audit
c. hasil survey sikap
d. analisis wawancara
keluar kerja
e. sejarah kerja
karyawan.
2.3. KEGIATAN UTAMA SUMBER DAYA MANUSIA
1. Perekrutan dan Penerimaan
Rekrutmen adalah proses mencari,
menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah orang dari dalam maupun dari luar
perusahaan sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti
yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia.
Merekrut pegawai adalah pekerjaan
klasik yang sudah ada dan dilakukan baik untuk keperluan pribadi atau keluarga
maupun perusahaan. Pekerjaan ini memang dapat dilakukan begitu saja tanpa ilmu
manajemen tertentu, hanya berdasarkan intuisi apakah seseorang yang akan
direkrut baik atau tidak attitudenya dan cocok atau tidak dengan jenis
pekerjaannya.
Dalam melakukan proses rekrutmen, ada
hal-hal yang perlu diperhatikan agar rekrutmen tersebut menjadi efektif, yaitu:
- Posisi atau jabatan yang diperlukan untuk diisi; apakah untuk level managerial atau untuk level staff
- Sebutkan gender yang diinginkan termasuk juga statusnya
- Rentang usia biasanya terkait erat dengan pengalaman kerja dan tingkah laku.
- Pengalaman yang dibutuhkan oleh perusahaan dari calon karyawan yang berpengaruh pada keahlian, kemampuan, dan pengetahuan.
- Perhatikan riwayat pengalaman kerja calon karyawan, sesuai dengan bidang usaha yang kita inginkan.
- Penampilan juga turut menentukan
- Tempat tinggal calon karyawan dari kantor kita.
Agar proses perekrutan karyawan menjadi efektif dan
efisien, perlu diperhatikan tiga aspek penting.
1. Di
Mana Melakukan Publikasi untuk Karyawan Baru?
Tulis dan tempatkan iklan Anda di tempat yang paling
dicari. Misalnya, kalau mau disiarkan di media cetak, pilih halaman yang paling
banyak dibaca orang, atau minta dimuat pada hari Minggu. Sesuaikan dengan
karyawan yang ingin Anda rekrut. Pilih surat kabar khusus yang banyak dibaca
oleh professional. Ada baiknya mengirimkan job opening ke kampus-kampus atau
sekolah bisnis. Biarkan institusi pendidikan mengetahui perusahaan Anda dan
tujuan perekrutan.
Ada baiknya juga untuk beriklan di radio, televisi kabel
atau dengan cara mensponsori suatu kegiatan promosi. Cara lain adalah mencoba
iklan luar ruang seperti memasang iklan lowongan kerja di busway atau di
temmpat umum lainnya. Cara ini akan meraih audiens yang luas.
2.Bagaimana
Merekrut Karyawan dalam Pasar Kerja yang Melimpah?
Ø Dapatkan
referensi tentang calon pegawai dari karyawan Anda.
Ø
Mintalah supplier Anda untuk
merekomendasikan orang yang menurut mereka berkualitas.
Ø Masukkan
iklan lowongan di internet.
Ø Pertimbangan
dari berbagai macam sumber.
3. Strategi
Merekrut yang Cerdas
Ø
Rekrutlah dengan pelan. Bangunlah kemauan untuk
mengorbankan waktu dan energi dalam mengambil keputusan perekrutan.
Ø
Pastikan dengan jelas di benak Anda apa yang
disyaratkan pekerjaan dan nilailah kualifikasi para kandidat berdasarkan
kualifikasi pekerjaan tersebut.
Ø
Bayangkan seberapa baik kandidat akan sesuai
dengan budaya perusahaan Anda. Apakah sikap mereka sesuai? Apakah dia
kooperatif?
Ø
Persempit jumlah kandidat yang serius. Cara
mengeluarkan kandidat misalnya dengan mengumumkan bahwa diperlukan tes narkoba
untuk semua karyawan baru, atau meminta mereka membuat tulisan singkat mengapa
mereka menginginkan pekerjaan tersebut.
Ø
Lakukan wawancara singkat dengan 8 – 10 kandidat
terbaik untuk mengurangi jumlah kandidat. Kemudian lakukan wawancara yang lebih
panjang dengan dua atau tiga kandidat yang terpilih.
Hasil yang didapatkan dari proses
rekrutmen adalah sejumlah tenaga kerja yang akan memasuki proses seleksi, yakni proses untuk menentukan
kandidat yang paling layak untuk mengisi jabatan tertentu yang tersedia di
perusahaan.
Tahap awal yang perlu dilakukan dalam seleksi adalah menerima berkas
lamaran dan melihat daftar riwayat hidup atau curriculum vittae (CV) milik
pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang
akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu
berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test
tertulis, wawancara kerja atau interview dan proses seleksi lainnya.
Seleksi dan
rekrutmen bertanggung jawab untuk menjawab kebutuhan pegawai melalui penerimaan
pegawai hingga penempatan para pegawai baru tersebut di posisi-posisi yang
tepat.
Sedangkan penerimaan adalah proses menerima sejumlah
orang sebagai pegawai setelah melalui proses seleksi yang telah ditetapkan oleh
perusahaan.
2. Pendidikan dan Pelatihan
Pendidikan
dan pelatihan memiliki fungsi untuk menjaga kualitas sumber daya manusia dalam
organisasi melalui berbagai aktivitas pelatihan, pendidikan dan pengembangan
sebagai upaya peningkatan kemampuan dan keterampilan kerja. Aktivitas ini dapat
dilakukan secara internal maupun eksternal
Pendidikan dan pelatihan digunakan untuk :
1. Mendapatkan
kualitas dan kuantitas pegawai yang tepat yang diperlukan
untuk mencapai tujuan organisasi.
untuk mencapai tujuan organisasi.
2. Memberikan
informasi kepada pegawai sehingga dapat menambah pengetahuan dan keterampilan.
3. Memberikan
pengertian tentang kewajiban dan tanggung jawab dari suatu jabatan dan tentang
tugas-tugas yang terkandung dalam tiap jabatan, serta bagaimana melaksanakan
tugas tersebut.
Agar menyediakan Pelatihan yang baik untuk karyawan
yang berpendidikan tinggi dan untuk karyawan yang berpendidikan rendah maka
perusahaan harus memberikan suatu fasilitas. Hal ini dilakukan agar karyawan
yang berpendidikan rendah dapat memperoleh pendidikan tinggi dan karyawan yang
berpendidikan tinggi dapat lebih meningkatkan kemampuannya.
3. Manajemen Data
Manajemen
data adalah suatu kegiatan pengolahan data yang berhubungan dengan pegawai dan
memproses data tersebut sehingga data tersebut dapat digunakan sebagai sumber
informasi untuk memenuhi kebutuhan informasi bagi semua yang membutuhkan
4. Penghentian dan Administrasi Tunjangan
Kegiatan
penghentian berfungsi untuk mengelola seluruh tindakan pemutusan hubungan kerja
dalam organisasi yang disebabkan karena banyak hal seperti habisnya masa
kontrak, pensiun, meninggal, atau karena suatu kesalahan yang menyebabkan
seorang pegawai harus diberhentikan.
Sedangkan
administrasi tunjangan suatu kegiatan di dalam perusahaan yang bertugas untuk
mengelola tunjangan-tunjangan yang harus diberikan kepada pegawai yang masih
bekerja maupun pagawai yang sudah pensiun.
2.4. ARUS SUMBER
DAYA PERSONIL
Penjelasan :
Perusahaan yang membutuhkan pegawai
terlebih dahulu melakukan kegiatan perekrutan terhadap calon pegawai sesuai
dengan keahlian dan kemampuan yang telah ditentukan oleh perusahaan tersebut.
Calon pegawai yang memenuhi syarat kemudian diterima menjadi pegawai
perusahaan. Pegawai yang telah bekerja diberikan diklat berupa pendidikan dan
pelatihan oleh perusahaan untuk meningkatkan kualitas. Kemudian perusahaan
melakukan kegiatan penghentian terhadap pegawai yang telah habis masa kontrak
ataupun pegawai yang harus pensiun. Perusahaan memberikan tunjangan kepada
pegawai yang masih bekerja ataupun yang telah pensiun. Semua kegiatan tersebut
dikelola oleh suatu manajemen data yang ada di dalam perusahaan.
2.5. MODEL SISTEM INFORMASI SUMBER DAYA
MANUSIA
Penjelasan :
Sistem informasi sumber daya manusia
memperoleh data-data dari berbagai sumber. Data-data yang masuk berasal dari
sumber internal (Sinformasi Akuntansi dan Subsistem Penelitian SDM) dan sumber
eksternal (Subsistem Inteligen SDM). Kemudian semua data dimasukan ke dalam
suatu database yang nantinya akan dikelola menjadi sebuah informasi yang lebih
bermanfaat. Informasi yang telah dihasilkan kemudian dimanfaatkan oleh
Subsistem Angkatan kerja, Subsistem Perekrutan, Subsistem Manajemen Angkatan
Kerja, Subsistem Kompensasi, Subsistem Tunjangan, dan Subsistem Pelaporan
Lingkungan untuk disalurkan atau diberikan kepada para pemakai yang membutuhkan
informasi tersebut.
2.6. SUB SISTEM INPUT SISTEM
INFORMASI SUMBER DAYA MANUSIA
Data-data yang diperoleh berasal dari berbagai
sumber, yaitu :
A. SUMBER INTERNAL
1. Sistem Informasi Akuntansi
Sistem Informasi
Akuntansi adalah suatu sistem dalam sebuah organisasi yang bertanggung jawab
untuk penyiapan informasi yang diperoleh dari pengumpulan dan pengolahan data
transaksi yang berguna bagi semua pemakai baik di dalam maupun di luar
perusahaan.
Pada subsistem
input sistem informasi SDM ini, data yang diolah terdiri dari data personil dan
data keuangan.
2. Subsistem Penelitian SDM
Sistem ini
bertugas mengumpulkan data melalui kegiatan penelitian khusus seperti :
a.
Penelitian Suksesi
Melakukan penelitian apakah seorang
pegawai telah berhasil mencapai kesuksesan dalam bidangnya.
b.
Analisis dan Evaluasi Jabatan
Melakukan
penelitian apakah seorang pegawai telah melaksanakan tanggung jawab ataupun
tugas-tugasnya sesuai dengan jabatan masing-masing.
c.
Penelitian Keluhan
Mengumpulkan
data-data berupa keluhan para pegawai tentang pekerjaan mereka agar pegawai
tersebut bisa bekerja dengan lebih maksimal dan tidak mengalami kebosanan.
B. SUMBER EKSTERNAL
1. Subsistem Inteligen SDM
Sistem yang bertugas menjelaskan fungsi yang berhubungan dengan pengumpulan
data dari elemen-elemen di lingkungan luar perusahaan khususnya elemen-elemen
yang berhubungan dengan informasi yang dibutuhkan.
Elemen-elemen
ini meliputi :
q Pemerintah.
Pemerintah menyediakan data dan
informasi yang membantu perusahaan mengikuti berbagai peraturan
ketenagakerjaan.
q Pemasok.
Sebagai contoh perusahaan asuransi,
yang memberikan tunjangan pegawai, dan lembaga penempatan lulusan universitas
serta agen tenaga kerja yang berfungsi sebagai sumber pegawai baru.
Para
pemasok ini menyediakan data dan informasi yang memungkinkan perusahaan
melaksanakan fungsi perekrutan dan peneriamaan.
q Pelanggan
Pelanggan memeberikan data dan
informasi berupa kepuasan mereka akan pelayanan yang diberikan oleh perusahaan.
Apakah pegawai perusahaan memberikan pelayanan yang baik atau tidak.
q Serikat Pekerja.
Serikat pekerja memberikan data dan
informasi yang digunakan dalam mengatur kontrak kerja antara serikat pekerja
dan perusahaan.
2.7. DATABASE SISTEM INFORMASI SUMBER
DAYA MANUSIA
Data yang diperoleh dari subsistem input SISDM
dimasukkan ke dalam suatu database yang telah dirancang oleh perusahaan
tersebut untuk diolah lebih lanjut agar menghasilkan informasi yang lebih
bermanfaat.. Database SISDM bukan hanya data mengenai pegawai tetapi juga
mengenai perorangan dan organisasi dilingkungan luar perusahaan yang
mempengaruhi arus personil.
Database SDM dr lingkungan , terdiri 5 kategori :
- Database Perusahaan Pencari Eksekutif
- Database Universitas
- Database Agen tenaga Kerja
- Database Akses Umum
- Bank Pekerjaan Perusahaan
ISI DATABASE :
- Data pegawai, merupakan satu-satunya data yang disimpan, tetapi untuk tiap pegawai dapat tersimpan ratusan elemen data.
- Data non pegwai, mengindentifikasikan organisasi di lingkungan perusahaan, seperti agen tenaga kerja, akademi & universitas, serikatpekerja, pemerintah
2.8.
SUBSISTEM OUTPUT SISTEM INFORMASI SUMBER DAYA MANUSIA
Data-data yang telah diubah menjadi informasi
kemudian dimanfaatkan oleh beberapa subsistem output sistem informasi SDM,
yaitu :
1. Subsistem Angkatan Kerja
Bertugas melakukan
kegiatan mengidentifikasi pengetahuan dan keahlian seorang pegawai yang
dibutuhkan oleh perusahaan di masa yang akan datang sehingga kualitas
perusahaan untuk selanjutnya dapat lebih ditingkatkan lagi.
2. Subsistem Perekrutan
Bertugas melakukan
kegiatan perekrutan atau seleksi terhadap calon pegawai yang nantinya akan
menjadi pegawai di perusahaan tersebut. Kegiatan perekrutan dilakukan untuk
mencari pegawai yang memiliki keahlian berdasarkan data-data yang telah
ditetapkan oleh subsistem angkatan kerja sehingga pegawai yang diperoleh dapat
memenuhi permintaan perusahaaan.
3. Subsistem Manajemen Angkatan Kerja
Bertugas mengatur
dan mengelola sumber daya manusia di dalam organisasi
atau perusahaaan.
Informasi–informasi yang diberikan oleh subsistem
ini meliputi informasi pelatihan, penilaian atau evaluasi kerja, evaluasi
keahlian, karir, dan kedisiplinan pegawai.
4. Subsistem Kompensasi
Bertugas melakukan
proses penggajian terhadap pegawai perusahaan dan
kompensasinya yang meliputi kehadiran dan jam kerja, serta perhitungan gaji dan
bonus.
5. Subsistem Tunjangan
Bertugas memberikan tunjangan bagi pegawai yang masih bekerja maupun pegawai yang sudah pensiun seperti
tunjangan hari raya dan tunjangan pensiun.
6. Subsistem Pelaporan Lingkungan
Bertugas melaporkan
Informasi–informasi yang berhubungan dengan keluhan–keluhan,
kecelakaan selama kerja, kesehatan karyawan dan lingkungan kerjanya.
BAB. III
PENUTUP
3.1 KESIMPULAN
Sistem Informasi Manajemen Sumber Daya
Manusia adalah sebuah sistem yang mendukung proses pengambilan keputusan dengan menyediakan
berbagai informasi yang diperlukan. Informasi yang disediakan merupakan berbagai
informasi mengenai pegaswai dalam sebuah organisasi atau perusahaan. Sistem informasi
sumber daya manusia sangat penting dalam suatu perusahaan, karena kesuksesan
suatu perusahaan salah satunya ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia
yang terdapat dalam perusahaan tersebut.
Kegiatan utama Sumber Daya Manusia adalah
perekrutan dan peneerimaan, pendidikan dan pelatihan, manajemen data, serta
penghentian dan administrasi tunjangan.
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
terdiri dari Subsistem input (Sistem Informasi Akuntansi, Subsistem penelitian
SDM, dan Subsistem Intelijen SDM), database, dan Subsistem output (Subsistem
Angkatan Kerja, Subsistem Perekrutan, Subsistem Manajemen Angkatan Kerja,
Subsistem Kompensasi, Subsistem Tunjangan, dan Subsistem Pelaporan Lingkungan)
DAFTAR PUSTAKA
1.
Laudon,
Keneth C.2004.Sistem Informasi
Manajemen.Andi:Yogyakarta
6.
Jogiyanto. Sistem Teknologi Informasi. Andi,
Yogyakarta :249 – 257.
9.
Sedarmayanti.(2007).Manajemen
Sumber Daya Manusia. Bandung : Aditama.
Join The Community